Prawo pracy 2026 – zmiany i obowiązki dla przedsiębiorców

Jawność wynagrodzeń i neutralność ogłoszeń – rekrutacja po nowemu

Od 2026 r. każdy przedsiębiorca w Polsce musi spełnić wymogi jawności wynagrodzeń w rekrutacji. Już od czerwca 2025 r. obowiązuje konieczność podawania stawek lub widełek oraz informacji o wszystkich składnikach wynagrodzenia w ogłoszeniach. Ustawa z 4 czerwca 2025 r. wprowadziła art. 183ca do Kodeksu pracy, a pełne wdrożenie dyrektywy UE 2023/970 nastąpi w czerwcu 2026 r.

Ogłoszenia mają być neutralne płciowo, bez wskazywania preferowanej płci czy wieku. Pracodawca nie może pytać kandydatów o wysokość zarobków z obecnych lub poprzednich miejsc pracy. Wszystkie te zmiany prowadzą do większej transparentności i ograniczenia dyskryminacji.

Według danych GUS w 2024 r. aż 68% ogłoszeń nie zawierało informacji o wynagrodzeniu. Od połowy 2026 r. taki brak będzie skutkował grzywną nawet do 30 000 zł.

Nowe zasady stażu pracy i urlopów – maj 2026 r.

Od 1 maja 2026 r. w życie wchodzą przepisy, które wliczają do stażu pracy okresy zatrudnienia na umowie zleceniu, prowadzenia działalności gospodarczej oraz pracy za granicą. Zmiana ta dotyczy wyłącznie uprawnień pracowniczych, takich jak wymiar urlopu czy nagrody jubileuszowe, ale nie wpływa na długość okresu wypowiedzenia.

Pracownik ma obowiązek złożyć wniosek i przedstawić dokumenty potwierdzające przebieg pracy. Przedsiębiorca musi więc przygotować się do dokładniejszej weryfikacji oświadczeń oraz prowadzenia szerszej dokumentacji kadrowej.

Wzrost uprawnień pracowniczych oznacza wyższy koszt urlopów i konieczność aktualizacji procedur kadrowych. Dla przedsiębiorców polsce najważniejsze będzie monitorowanie, czy dokumentacja jest rzetelna, a procedury zgodne z nowymi przepisami.

PIP, przekwalifikowanie umów i wyższe kary – lipiec 2026 r.

Od 8 lipca 2026 r. państwowa inspekcja pracy uzyskuje nowe, szerokie uprawnienia. Inspektorzy będą mogli stwierdzać istnienie stosunku pracy decyzją administracyjną. Gdy relacja B2B lub zlecenie faktycznie spełnia cechy stosunku pracy, grozi przekwalifikowanie na etat, a decyzja PIP stanie się wykonalna niezależnie od postępowania sądowego.

Jeśli dane są niepełne, decyzja domyślnie uzna umowę na czas nieokreślony, pełen etat, miejsce pracy w siedzibie firmy i minimalne wynagrodzenie. Za niekorzystne traktowanie pracownika po wydaniu decyzji grozi odrębna kara.

„Nowe uprawnienia inspekcji pracy oraz wyższe kary oznaczają, że koszt ryzyka kadrowego w 2026 r. może być nawet dwukrotnie wyższy niż dotychczas” (Business Insider, 2024).

Wysokość grzywien rośnie do 60 000 zł, a w przypadku nawet części naruszeń do 90 000 zł. Dotyczy to m.in. nieprowadzenia dokumentacji pracowniczej, naruszeń czasu pracy czy wypłacania części wynagrodzenia „pod stołem”.